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劳资纠纷案件审判专业化改革实证研究

文章来源:研究室     发布时间:2017-12-12 11:24:02

劳资纠纷案件审判专业化改革实证研究

——以S法院劳动争议审判庭动态运行情况为分析样本

双流法院劳动争议审判庭[1]

 

引   言

劳资关系是社会经济中重要的一环,深刻影响着百姓安居乐业、经济持续发展和社会和谐稳定。为优化审判资源配置,充分发挥人民法院保障劳动者权益和维护企业生存发展、保障地方经济发展的双重功能,S法院借力专业化审判改革,于2016年7月组建了C市首个基层法院劳资纠纷审判专业化团队——劳动争议审判庭,推行“类型化审理”、二次“繁简分流”、调解优先、一庭审结等工作模式,深入实践和完善要素式审理和模板化文书;延伸审判职能,加强诉源治理,倡导企业合法用工、引导劳动者理性维权,促进用工环境健康发展;积极推动企业内部建立劳动争议调解组织,推动乡镇(街道)建立和完善调解组织,指导建立行业性、区域性劳动争议调解组织,加强与劳动监察、社会保障、调解仲裁等部门的良性互动,建立长效沟通机制,探索建立“仲裁为主、诉讼为辅、诉前联调”的劳动争议处理新机制。同时,探索将拒不支付劳动报酬的刑事案件与劳资纠纷民事案件“二审合一”,由劳动争议专业化审判庭负责审理,以确保对同类案件同质、高效审判,统一裁判尺度和标准,取得了较好的法律效果和社会效果。

一、实证考察:S法院近三年受理劳资纠纷案件概况

2014年-2016年,S法院受理各类劳资纠纷案件数量为329件、743件、845件,案件数量总体呈逐年上升趋势,且在2015年期间上升幅度较大。  

  • 涉诉当事人情况

2014-2016年间共计2778个当事人涉诉,其中自然人1652人/次,法人1072人/次,非法人组织54人/次;性别构成方面,男性劳动者涉诉为1430人/次,占比86.56%,女性劳动者涉诉为222人/次,占比13.44%。女性劳动者涉诉占比较低,一方面与女性在整个从业人口数量中占比较低有关,另一方面反映出女性劳动者的维权意识尚需加强。

  • 案件类型呈多样化

三年期间收案数量排名前三位的案由均为劳动争议纠纷、劳务合同纠纷、追索劳动报酬纠纷。其中劳动争议纠纷、追索劳动报酬纠纷案件数量增长趋势较为平稳,反映出劳动法律法规尤其是《劳动合同法》施行多年对劳动关系的调整起到了积极作用,纠纷发生总量较为平稳;但劳务合同纠纷案件数量上升幅度较快,由2014年的68件、2015年的86件上升至2016年的308件。分析其原因主要为共享经济时代新型用工关系的涌现,以及房地产市场活跃、建筑工地违法分包和违法用工情形较多,导致劳务合同类纠纷数量上升较快。

  • 诉讼请求涵盖面广

以S法院2016年受理的劳资纠纷案件为例,当事人诉讼请求种类达到38大类,诉讼请求大于等于两项的案件占总案件数量比例为80.47%,更有个别劳动者提出的诉讼请求多达十余项。占比较高的诉讼请求类型依次是支付工资(259起)、支付经济补偿(174起)、支付劳务费(147起)、支付未签书面劳动合同二倍工资差额(115起)等,同时也出现了要求支付晚婚假工资、支付绩效奖金、要求股权分红、退还押金(物品)或保证金等较新颖的诉讼请求类型。

二、S法院受理的劳资纠纷案件之显性特征与突出问题

通过对S法院近三年受理的劳资纠纷案件进行梳理,劳资纠纷案件有三个方面的较为突出的显性特征。

(一)劳资纠纷案件相较普通民事案件之特征与问题

劳资纠纷案件属于民事案件的一类,但又与普通民事案件存在程序和实体上的巨大差别,这一点直观反映在最高人民法院《民事案件案由规定》的编排体例中,劳动争议、人事争议案件作为类型案件单列一章,与其他民事案件不属于同一体系。普通民事纠纷系平等主体间的当事人产生的纠纷,而劳资纠纷中,劳动者与用人单位间具有一定的人身依附关系;劳动争议纠纷的处置与劳动监察部门、社会保障部门等行政机关的行政管理行为亦密切相关,劳动争议纠纷进入诉讼前还需要经过劳动争议仲裁前置程序,这些因素都造就了人民法院受理的劳资纠纷案件具有以下特点:

1.案件争议普遍较大。劳动争议案件需经仲裁前置程序,当事人对仲裁裁决不服的,才能向人民法院提起诉讼。这意味着大部分案情简单、争议不大、当事人有和解基础和履行意愿的劳动争议案件在仲裁阶段已基本得到化解,进入诉讼阶段的案件劳资双方矛盾较突出,争议焦点尖锐,调解意愿不大,直接导致案件处理难度加大,结案方式仍以判决为主,判决率通常在50%左右,且当事人服判息诉率低。以S法院2016年下半年审结的244件劳资纠纷案件为例,以判决方式结案的案件共121件,判决率49.59%,判决后当事人不服一审判决提起上诉有87件,上诉率为71.9%,其中包括一部分双方均提起上诉的案件。争议大、调解难、判决率高、上诉率高是劳动争议案件的普遍特点。

2.劳动争议纠纷解决机制程序繁琐,诉讼周期普遍较长。劳动争议案件因其特殊的仲裁前置程序,劳动者往往会面临“三审终审”的漫长程序道路,耗时较长,因而承受繁重的诉累。而工伤和侵权类案件由于依赖于当事人的选择以及不同鉴定标准的问题,在程序上往往更为繁琐。以提供劳务者受害责任纠纷为例,此类案件中劳动者往往面临主张工伤赔偿或侵权责任赔偿的选择,初期选择工伤赔偿并以相关标准鉴定伤残等级,后又因工伤维权程序复杂、耗时长转而主张侵权赔偿的情况比比皆是。此类案件劳动者多因受伤致贫,诉求强烈,对案件审判效率期待较高,但其以工伤标准进行的伤残鉴定结果无法在其选择侵权责任赔偿时直接适用,必须进行重新鉴定,导致案件难以在短时间内审结,与当事人期待存在现实反差。再如工伤赔偿的案件,在劳动关系尚不明确的情形下,劳动者需要进行一次认定、二次鉴定、二次仲裁、六次审理、一次执行程序,才能最终获得其工伤保险待遇,案件周期往往会长达两三年,现实中这样的极端情形并不少见。另外,劳资纠纷案件中劳动者一方有相当部分外来务工人员,劳务分包人全国各地分包劳务,送达困难的情况在劳务合同案件中较普遍,更有部分当事人对公告程序不理解,对相关费用不主动缴纳,导致案件审理周期延长。

3.劳资双方均存在滥用诉权现象。为降低劳动者维权的门槛和成本,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定对劳动争议仲裁不收费,国务院《诉讼费用交纳办法》将劳动争议案件的诉讼费规定为10元,简易程序诉讼费只收取5元,该诉讼费标准适用于劳动争议纠纷中的双方。诉讼成本太过低廉导致相当一部分用人单位在该类案件中明知会有败诉的后果,但仍出于拖延时间、恶意抬高对方诉讼成本和时间成本等考虑,滥用诉权进行诉讼,导致一审收案数量和上诉案件数量的增加,浪费了司法资源。实践中还发现,受理费与标的额不挂钩、劳动争议案件一律10元诉讼费(简易程序为5元)的收费模式导致部分劳动者或其委托的律师在提起仲裁或诉讼时主张的费用虚高,一项加班费用或者经济补偿就能够计算至几十万元,劳动者提出的诉讼标的额巨大造成其对案件结果的心理预期畸高,对法院依法裁判的结果反而难以接受,降低了案件处理的社会效果和服判息诉率。以S法院2016年审理的劳资纠纷案件为例,2016年受理案件标的额为9300余万元,审结标的额仅3767余万元,反映出司法实践中劳动者诉讼标的额虚高的情况较为普遍。

4.劳资双方法律意识、安全意识均有待提升。在审理劳资纠纷案件过程中发现,除去相当一部分化解于诉前的案件后,进入诉讼阶段的工伤、侵权类纠纷数量仍较高,以S法院2016年受理情况为例,该类案件共计75件。此类案件凸显出用人单位或劳务分包人在用人安全制度的设置和监管上存在漏洞,导致安全事故频发;另外,部分用人单位或劳务分包人法律意识淡薄,风险意识不强且抱有侥幸心理,不为劳动者购买工伤保险或商业意外保险,一旦发生工伤或劳动者受害事故,赔偿金额巨大,用人单位或劳务分包人迫于经济压力一再拖延。劳动者维权程序繁杂、周期长,其伤亡待遇得不到妥善解决,极易引发社会矛盾。该类案件难以调处,服判息诉率和履行率均较低。另外,劳动者受教育程度不高,缺乏法律意识和证据意识是多数劳资纠纷案件的成因之一S区辖区内劳动密集型企业较多,劳资纠纷案件当事人中相当一部分是来自于制造、加工及建筑施工行业从事一线生产、服务的普通职工,这类劳动者平均文化水平较低,不具备基本的法律意识,自我保护意识不强,对用人单位拒绝签订劳动合同、拒缴社会保险等情况不及时主动提出异议并采取合法途径救济自己的权益,一旦用人单位否认双方存在劳动关系或否认有关基础事实,劳动者常常陷入被动局面。另一方面,此类劳动者的证据意识通常较弱,举证能力不强,导致其诉讼能力相对较低。在仲裁和诉讼中,相当一部分文化水平不高的劳动者只认判决结果、不管诉讼程序的现象较突出,对客观事实与法律事实的不明晰、对诉讼规则和应诉程序的不了解让该类劳动者容易在诉讼中对法院产生负面甚至是敌对情绪,严重影响案件的审理。如劳动者请求用人单位补缴社会保险费的相关纠纷并不属于法院受理范围,但劳动者受法律意识所限,对法院依法作出的不予受理或驳回起诉的裁定不能理解和接受。在确认劳动关系的案件,相当一部分劳动者甚至其委托的诉讼代理人不清楚劳动合同关系和劳务合同关系的区别,导致败诉,经不完全统计,此类案件劳动者败诉率在70%左右。

(二)劳资纠纷案件的经济性、社会性特征与问题

在劳资纠纷的主体中,用人单位、接受劳务一方是社会经济的引领者、推动者,而劳动者则是社会经济的建设者、参与者;劳资关系是社会经济发展重要的一环,也是经济形势的“晴雨表”。在经济形势向好之时,劳资纠纷关系通常较和谐,纠纷较少;经济转型、波动之时,亦是劳资纠纷案件大量涌现之时。可以说,劳资双方均是市场中的“经济人”,也因此,劳资纠纷具有与社会经济息息相关的根本属性。在当前的经济形势下,劳资纠纷案件还呈现以下一些特征:

  1. 当前经济转型对劳动力市场带来冲击。随着产业结构改革的不断升级,尤其是供给侧经济结构性改革的深入推进,部分产能过剩领域的企业在改革中生存艰难,引发了减员、裁员潮。反映在劳资纠纷案件中则表现集团诉讼增加,解除劳动合同、主张经济补偿、经济赔偿和其他费用的案件增多。此类案件的处理既关系到劳动者权益能否得到保护,亦关系社会稳定和改革成效。因此,法院在案件审理中应当贯彻将劳动者权益保护和企业生存发展统筹兼顾的原则,积极向此类企业传递劳动法律法规精神、帮助企业妥善处理人员优化与离职管理工作,实现平稳过渡。另外,由于经济下行导致企业转型、转产,金融机构为减少风险,也对中小型企业进行了减贷、缩贷,导致一些企业流动资金不足,致使一些企业不能及时支付员工工资。S法院近三年追索劳动报酬类纠纷呈大幅上升趋势,亦反映出经济结构调整进入关键阶段。
  2. 互联网+时代的新型案件给审判工作带来挑战。中央提出的“大众创业、万众创新”的新型劳动关系理念越来越深入人心,在共享经济时代,劳资关系的发展趋势已渐渐突破固有模式向新型关系转变。2016年8月,被称为“网约工劳动争议第一案”的7名厨师诉某厨师软件平台公司确认劳动关系案件在北京市朝阳区人民法院开庭审理,该案凸显了新型劳资纠纷的出现给传统思维模式带来的挑战。在大家已渐渐熟悉并依赖于各种APP平台、共享平台给生活带来的便捷的同时,此类新型劳资纠纷已对传统劳资关系的定位和转型带来冲击,S法院亦受理了西部第一例互联网+的新类型案件。该类案件需充分考虑个案效应,顾全大局,在案件的实体认定上应当具前瞻性,在法律框架内考量现有法律法规制度瓶颈,以司法实践为劳动法律体系的改革积累素材和经验。可以预见,该类新型案件数量在未来将会有所上升,稳妥处理该类案件是人民法院审判工作的极大挑战和机遇。

(三)S法院劳资纠纷案件的区域性特征与问题

因S区辖全国第四大航空港,其得天独厚的区位优势促进经济的活跃发展,区域劳动从业人口数量将长期保持基数大、增长快的形势。随之而来的是,劳资纠纷案件数量大幅上升,并呈现出复杂多变的形态。

1.群体性劳动争议案件的数量增多,极易成为影响社会稳定因素。因同一用人单位劳动者往往数量众多,劳动者之间的相互影响较大,劳动争议案件极易由个案扩大影响演变为群体性、集团性案件,并可能造成用人单位短时间内的运转困难甚至成为社会不稳定因素。S区辖区内大中型企业数量较多,单一企业从业人口数量大,集团案件发生几率较高,集团案件劳动者聚集采取不正当方式“维权”的情况屡有发生,造成了不良的社会影响。因此,集团劳资纠纷案件的妥善处理至关重要,对法院的审判工作提出了更高的要求。另外,集团案件的处理压力不止反映在案件审判阶段,在执行阶段亦容易造成矛盾的集中爆发。一是一些不经营、不注销、不破产的“僵尸企业”以及已破产企业的存在导致企业无财产可供执行,造成客观上的执行不能;二是当用人单位涉及多种债务同处执行程序中时,劳动者的工资以及其他基于劳资关系应当取得的债权缺乏优先执行的法律依据;三是某些企业在日常管理中不重视执行劳动法律法规,长期采取不合法的方法降低用人成本,一旦爆发劳资纠纷集团案件并进入执行程序,企业的财务状况往往会急剧恶化,运转困难,公司员工的依法维权甚至成为“压死骆驼的最后一根稻草”,杀鸡取卵、竭泽而渔的恶性循环不断上演。劳动者经过漫长的诉、裁程序之后如遭遇执行不能,长期得不到实际赔偿,其焦虑和急切心情可想而知。在此情况下,大量的集团案件当事人在相互情绪煽动的影响下极易爆发危及社会稳定的事件,引发负面影响,给政府、法院和相关部门造成巨大压力。

2.飞行员离职案件数量较大。因S区辖全国第四大航空港,吸引了众多航空公司如国航西南分公司、四川航空公司、成都航空公司、东方航空公司、西藏航空公司等在此经营或开设分支机构,有关飞行员与航空公司间的劳资纠纷成为S法院具有特色的类型案件。飞行员属于特殊群体劳动者,其从业门槛远高于其他行业。对航空公司而言,培养飞行员往往需要大量时间和财力,稳定的飞行员队伍是公司最大的财富,也是公司正常运营的有力保障。但市场经济时代,人才流动是无法限制的,一些新成立的航空公司为了能快速组建成熟的飞行员队伍、具备更强的市场竞争力,不惜重金向其他公司挖掘具有多年飞行经验的飞行员;另一方面,部分国有航空公司因体制原因,薪酬管理制度较为死板,晋升空间有限,导致公司飞行员在一些新成立的航空公司向其发出邀请之后纷纷向原公司提出离职申请。近三年S法院受理的飞行员辞职争议案件年均30件左右,2016年底,因国航西南分公司基于现有形势对飞行员离职采取了限制措施,导致该公司飞行员离职的仲裁和诉讼案件集中爆发,该公司所涉飞行员离职案件大幅上升。飞行员离职牵涉航空公司的规控和正常运转,牵涉民航飞行安全,具体流程上,还涉及飞行员个人飞行档案转移等与飞行员离职后重新就业关系巨大的相关内容,但目前为止,C市中级人民法院的指导意见为飞行员飞行档案的转移纠纷不属于民事案件审理范围,因此飞行员的该部分诉求暂无法通过司法途径予以解决。在离职飞行员基数不断增大又无法重新就业的形势下,法院不处理其飞行档案转移问题可能会引发不良的社会后果。S法院以就该问题积极开展相关调研,并与C市中级人民法院进行探讨和沟通,力争积极稳妥处理好飞行员离职纠纷案件,着力保障飞行员合法权益和航空公司的正常运营秩序。

三、多部门协作、多管齐下,建立健全劳资纠纷处理新机制

(一)建立、完善劳资纠纷联调联动机制

因劳资关系多涉及行政机关管理范畴,劳资纠纷的预防、发现和及早处置有赖于政府各行政部门、各组织和各行业协会协同运作,加强行政管理手段、细化行政管理工作。基于此,S法院拟依托政府、政法委等部门的支持,牵头建立由法院、检察院、公安局、人社局、规建局、安监局、司法局、总工会、工商联、建筑行业协会等部门组成的联调联动机制,籍该机制的运作,发挥劳动保障部门在预防和查处违反劳动法律用工行为的职能,从根源上减少劳资纠纷的发生;发挥工会、人民调解委员会、建筑行业协会等各职能部门和行业协会的作用,加强职能互补,构筑仲裁、诉讼过程中多道纠纷化解防线,提高纠纷解决效率。对法院受理的集团性、群体性案件,主动提请党委、政府牵头协调,发挥联调机制多方联动功能,力求平稳、妥善处理该类纠纷,维护社会稳定。对一时难以处理或执行周期较长、且危及群众生存、生活的案件应积极争取政府相关部门支持,充分运用司法救助等方式对劳动者予以及时帮助和扶持,解决困难群体的燃眉之急,消除影响社会稳定的隐患。

(二)加大对违反劳动法律法规和违反安全生产法规行为的查处力度

一是劳动行政主管部门应加大监管力度,细化监管手段,对辖区内用人单位的用工行为进行不定期抽查,对劳动密集型企业的用工情况应进行常态化监控,发现违法招聘、不与员工签订劳动合同等违法行为应及时处置,从源头上减少劳资纠纷的发生。社保部门应加大查处力度,充分运用责令限期改正、罚款等行政处罚手段促进用人单位依法为劳动者缴纳社会保险费,确保劳动者享受社会保障。二规建、安监等部门应加强对辖区内建设工地安全生产的监管,及时查处、制止违反安全生产法规的行为,最大程度避免工伤事件的发生,保障劳动者生命安全。三是人社部门和政府其他有关部门应加大对拖欠劳动报酬行为的打击力度,对恶意欠薪行为一经发现应立即发出限期整改指令书、行政处理决定书等文书,责令其向劳动者支付报酬,对期限内仍拒不支付的,应及时将线索移送公安机关进行侦查,严惩恶意欠薪行为。

(三)深化诉裁衔接

劳动争议仲裁与诉讼裁审尺度不一等诉裁衔接问题一直是劳动争议纠纷处理的重难点,深化诉裁衔接对于快速高效审结案件、促进仲裁阶段的调解和解、提升当事人服裁息诉、服判息诉率具有重大意义。基于此,S法院拟与对口联系的区劳动人事争议仲裁委员会建立裁审联席会议机制,依托该机制建立诉裁会商平台,定期就诉裁衔接的问题进行探讨,就劳动争议案件发展动向进行相互通报,就案件审判中的热点、难点问题进行及时的分析、研判,建立长期、稳定的数据共享机制,对同类型案件的事实认定和法律适用力争达到统一,从而提升仲裁和审判部门的公信力。

(四)加强法制宣传

法制宣传是全面提升劳资双方法律意识的重要手段,亦是营造和谐劳动关系的主要途径之一。政府相关职能部门可定期开展公益性的企业用人专题培训活动和讲座,通过专题培训、送法进企业、送法进社区等方式加大对《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的宣传力度,强化用人单位学法、守法意识,促进规范用工。充分利用各种媒体和舆论工具对辖区内典型劳资纠纷案件进行舆论宣传,促进劳资双方在法律框架内和谐共处。

(五)扩大劳资纠纷法律援助范围

在劳资纠纷案件中,劳动者通常处于弱势地位,法律意识淡薄,诉讼能力较低。多数劳资纠纷案件本身标的额不大,委托律师会导致困难群体当事人的诉讼成本极大提高,不利于纠纷化解,因此,对劳资纠纷案件困难群体当事人开展法律援助对于维护其合法权益至关重要。但目前的法律援助存在范围窄、门槛高等问题,只有请求支付劳动报酬和因工伤请求赔偿的案件当事人能够申请法律援助,相当一部分困难群体当事人未被纳入可以申请法律援助的范畴。因此,建议司法部门扩大援助范围,保障更多符合条件的弱势群体得到法律援助。探索建立工会法律援助服务志愿者队伍,由工会部门组织具有法律专业素质、热心维权工作的专家、学者、法律工作者或具有相关知识的退休人员,利用自身专业知识优势和工作经验为劳动者开展免费的法律咨询、法律宣传、法律援助等服务工作。

(六)妥善处理飞行员离职纠纷

飞行员离职纠纷涉及民航飞行安全、航空公司的正常运转、飞行员再就业等因素,需多方兼顾,稳妥处理。就目前而言,飞行员离职产生的一系列纠纷尚不能通过审判方式处理完毕,其后续的飞行档案转移、出具安保评价等涉及行政管理范畴的遗留问题及影响不容忽视。建议民航管理局加强对飞行员离职情况的调研和管控,强化行政管理手段,协调劳资双方诉求。对经法院判决解除劳动关系后又未能处理的飞行档案转移等问题,应综合现有行政法律法规和规范性文件的精神,积极进行处理,解决飞行员离职后再就业难的问题。同时,民航管理局、各航空公司应加强与法院的沟通和联系,及时将行业新规反馈至法院用于指导审判实践,共同协商处理飞行员离职纠纷的新途径,以期达到平衡劳资双方利益、充分维护民航飞行事业稳定发展的目的。

 

 

 

 

 

 

 

 

[1]该庭员额法官:夏于燕、张翼龙、周艳飞、夏颜。